Gote的部落格

你不能不認識理察.布蘭森（Richard Branson）。

對布蘭森而言，沒什麼事情是辦不到的，只有做與不做的問題。

儘 管從小有閱讀障礙，卻在15歲時創辦了《學生》雜誌，20歲時創立了維京唱片郵購公司。如今維京已經發展成為涵蓋200多種業務、350家企業的龐大集 團，包括唱片、航空、旅館、飲料等等，2006年，集團營收高達81億美元。只要是布蘭森覺得好玩的點子，都能變成賺錢的好生意。

他曾經駕駛快艇橫越大西洋，打破大賽紀錄，也曾試圖以熱氣球環繞世界。他的下一個計劃是「太空旅行」，今年7月，他和設計師共同發表了新設計好的太空船「白騎士2號」。

他和一般的企業家實在很不一樣，像是個過動兒，從沒看過像他如此熱愛到各地趴趴走的企業領導人。所有關於他的新聞都和派對脫離不了關係。「玩樂」就是他經營事業以及領導的最高原則。

開派對才是正事，開會就不必了

去 年他邀請維京行動電話（Virgin Mobile）美國分公司的董事會以及合作廠商Sprint在他的私人小島上會面。丹．舒曼（Dan Schulman）於下午5點抵達，和布蘭森打了3盤網球，才開始吃晚餐。第2天早上5點半，布蘭森就叫醒舒曼，直奔網球場。在3天的假期中，他們總共打 了10盤網球、下了3回合西洋棋、還跑去打撞球。布蘭森甚至要他跟著一起駕帆船、衝浪。

「這哪像是在開董事會，根本就是來玩的。回到家，我全身痠痛了一整個星期，」舒曼對美國《高速企業》雜誌（FAST COMPANY）的記者笑說。

這就是布蘭森，在維京集團，他永遠是第一個帶頭玩樂的人。

坐 不住辦公桌的他，最愛的是到全球各地分公司「視察」。每到一個地方，下班時間一到，立刻拉著大夥兒到餐廳喝酒聊天。對布蘭森而言，飲酒狂歡是和員工搏感情 的不二法門，「離開辦公室才能讓人真正放鬆，流露真性情，」當然也包括布蘭森本人，「別害怕展現自己的缺點或脆弱的一面，那才是真正的你，員工反而會因此 打從心底服你，」布蘭森接受《華頓知識線上》（Knowledge@Wharton）訪問時說道。

多數領導人最愛營造的距離感與神祕感，全被布蘭森拋在腦後，他只怕自己沒有足夠的時間和員工「攪和」在一起。

創 業初期，員工人數不多，他常常大手筆請員工到他位於牛津郡（Oxfordshire）的豪宅開派對。最近的一次有將近6萬人參加，時間長達3天。第一天布 蘭森特地站在門口，親自和每位員工握手，歡迎他們的到來。如今，隨著集團規模愈來愈龐大，由各個單位的第一線主管接下啦啦隊長的工作，布蘭森則是忙著四處 趕場。

留住心，才留得住人

談到領導，布蘭森說不出什麼大道理，也弄不清複雜的理論，憑藉的是他對人心的敏銳觀察。人與工作之間的關係，心理層面的滿足永遠大過物質面的給予。

在員工心裡，真正在乎的是什麼？走與留之間，他們如何抉擇？

他在今年9月底最新出版的《經營心法》（Business Stripped Bare）中便提到：「員工之所以離開一家好公司，最根本的原因是認為自己不被了解與重視，他的個人價值再也無立足之地。」

因此，維京集團在澳洲成立的維京藍航空公司（Virgin Blue）就別出心裁地設計了有趣的制度，要求所有主管每3個月必須在清晨4點到機場報到，和行李托運服務人員一起搬運行李，目的是讓這些平常坐慣辦公桌的主管，親身體驗第一線工作不為人知的辛苦以及難題。

此 外，澳洲航空還有一項特別的獎勵，稱為「第一個知道，第一個解決」（First to Know, First to Fix），目的是給予員工工作時更大的自主權。如果空服員主動發掘問題，並在第一時間自行決定運用適當的方法解決問題，就能免費得到一張機票，員工可以選 擇將這張機票送給任何人。

因此，澳洲航空公司不需高薪挖角，一樣留得住人才。就平均薪資而言，維京並不具有太大的優勢。以維京藍航空公司為 例，空服員平均年薪大約為40,000美元（約台幣124萬元），而澳洲第一大航空公司澳洲航空（Qantas）空服員的平均年薪則有66,400美元 （約台幣205萬元）。

然而，維京集團創新的組織架構，是維京集團留住人才的另一個重要誘因。

每當集團內任何一家公司的員工 人數超過100人，布蘭森便要求原有企業的行銷、業務等部門的副總級主管，獨立出來成立新公司。光是在英國倫敦的維京唱片公司就分割出將近20家新公司。 新企業的領導人完全由公司內部晉升。換句話說，在維京人人都有機會成為老闆。例如，集團之下一家唱片公司的總經理最早加入維京時，只是一位清潔人員；位在 摩洛哥的城堡飯店（Kasbah）的經理原本是一位按摩師。

此外，分割出來的新公司完全獨立運作，不受原有母公司的干擾，領導人擁有完全的掌控權，這又是另一項留住人才的誘因。

但不可諱言，如此快速擴張企業版圖，雖然留住了不少人才，但也引起外界不少質疑，他要如何管理如此龐雜的企業集團？數量如此龐大的分支企業，是否會稀釋維京的品牌價值？如何在其中找到平衡，將是布蘭森未來要面對的挑戰。

 他一直記著一句老話：「街上的路人往往比大老闆更有概念。」從酒吧、咖啡廳、到飯店，不論走到那裡，他隨時隨地都在找可以獨當一面的優秀人才。

有一年他在入住的度假飯店認識那裡負責規畫水上運動的兩名年輕人，他們貼心的服務相當受到房客的喜愛，包括布蘭森也不例外。他當面提出邀請，最後成功挖角這兩位年輕人負責管理布蘭森位在加勒比爾的私人島上的豪宅。

好的人才永遠不嫌少。翻開布蘭森隨身攜帶的筆記本，裡面寫滿了別人推薦的優秀人選，或是他希望挖角到維京集團的名單。

其實換個角度想，布蘭森本人或許就是最好的誘因，他另類的領導思維，正好能吸引到同樣不按牌理出牌、熱愛創業的怪傑加入。

不過，現階段對布蘭森來說，找到最好的人才仍是他最重要的工作。可想而知，連求才他也習慣透過趴趴走的方式，而不是被動地坐在辦公桌前，看著履歷表、面試。

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我常被問到成功建立事業是否有獨特的秘訣，因此我花了一些時間思考維京集團旗下眾多成功事業有哪些共同點，更重要的是，失敗的事業有哪些特點。回顧過去40年後，我發現自己的成功有五大「秘訣」：

第一：愛你所做

創業維艱，需投入全副心力與時間，因此你必須愛你所做，當我在倫敦西區一間地下室公寓創立維京時，心裡想的不是建立一個企業帝國，而是成立一個我熱愛且能維生的事業。

當時我並沒有偉大的計畫或策略，連公司名稱都是隨便取的，有天晚上我跟朋友喝酒閒聊時決定把公司取名為維京，當時我們對創業一無所知。

對我來說，創業是從事你引以自豪的工作、集合有才華的夥伴、和成立會實質改變他人生活的事業。

創業家如同藝術家，開創事業時你擁有的只有一幅空白的畫布，而你必須為這塊布填上色彩。優秀的藝術家得把畫布上的每個細節處理得恰到好處，同樣的， 企業家若想成功，就必須在事業剛起步時重視每個細節。然而，不同於藝術品的地方在於，事業不會有休止的一天，而是得不斷與時俱進。

如果一個企業家是以實質改變他人生活為目標，並成功達成目標，這個企業家將不僅止於有能力維生，也將成就大事業。

第二：創立獨特的事業

不論你是擁有產品、服務或品牌，在當今的世界創業、生存和發展並不容易，事實上，你必須成立與眾不同的事業才有機會獲致大成功。

看看微軟、Google或蘋果這些過去20年首屈一指的成功企業，哪個不是以創新的產品顛覆整個產業並且持續創新？它們現在都是各據一方的霸主。

第三：成立可讓為你效力者自豪的事業

創業通常需要一群人的投入，而這些人是你最大的資產。

第四：當個優秀的領導者

領導者必須是個很棒的聽眾，你必須有主見，但沒必要在未經討論前就把自己的想法強加在他人身上。

你應該走出去聆聽他人想法，讓別人表達自己的想法並向他們學習。領導人也必須擅長讚美下屬，別公開批評人，也不能讓自己情緒失控，也別吝於給予表現優異的同事讚美。

每個人都喜歡被讚美，而下屬犯錯時通常不需要你的提醒，因為在大多數的情況下，他們知道自己做錯了。當某個員工表現不佳時，也別急著把他掃地出門，企業應該像個家庭，你可能找找看公司還有沒有其他更適合他的工作，通常你會找到。

第五：提高能見度

好的領導人不會只待在辦公桌前埋頭苦幹，我從不在辦公室裡辦公，都是在家中處理公事，但我會走出去與他們碰面，我看似四處游走，但身邊一定會帶著筆記型電腦好記下每個問題、重要事項或好點子。

每次搭乘維京大西洋航空公司的班機，我一定會到處走動問候員工與乘客，每次與維京大西洋航空的機組員碰面，都至少會聽到10個建議或想法，如果不馬 上記下來，隔天可能只記得一個，與乘客打招呼時也會聽到不少問題或意見，我會把乘客的姓名、電子郵件地址寫下來，好隔天回覆他們。

當然，我會盡量確保我們聘用的主管能秉持相同的理念，這麼一來，我們才能以經營小型家族企業的方式管理大型企業集團，讓集團保持積極且友善的優勢。

創業的前幾年應該全力以赴設法讓公司「活下來」，因為生存大不易，要是你不幸失敗了，只需記得大多數人創業都是以失敗收場，你通常可以從失敗學到寶貴經驗，千萬別灰心喪志，趕緊振作起來、再接再厲！